※本ブログは桐生が過去にメルマガで配信した
内容を再編集して投稿しております。
こんにちは。
桐生将人（きりゅうまさと）です。
最近かなり相談が増えてきました。
そう。
「同一労働同一賃金」
についてです。
中小企業においては、
2021年04月まで適用が猶予
されていましたが、
もう間もなく適用される
ことになるわけです。
とはいえ、100人以上社員がいる
ようなそこそこの規模の中小企業
ならまだしも、10人・20人といった
中小企業が何をすりゃいいんだ
って話もあるわけです。
というのも、
小さい会社の社員の給与は、
社長が”なんとなく”で決めて
いることが多いでしょう。
手当もそのときの思いつきで
作っていたり、昇給も肌感覚
で行っていると思います。
それをいきなり制度として
運用しろと言われても、
かなりの労力がかかりますし、
そもそも自由度が損なわれて
デメリットばかりです。
ですが、そんな会社にも
同一労働同一賃金の適用は
待ったなしというわけで…
じゃあ、そういう小さな会社は
今どうすれば良いのか？
その1つの答えは、シンプルに、
「なぜそれぞれの社員の給与が
違うのかの根拠作りをしよう」
ということです。
そもそも同一労働同一賃金は、
「同じ仕事をしているのに
同じ賃金ではない」
から問題になるわけです。
ですが、社長は社員の給与に差を
つけたときに、（そのときは直感的
だったとしても）同じ仕事をしている
とは思っていなかったわけですよね。
であれば、その直感で感じたものを
言語化して根拠として作っておけば
良いということになります。
同一労働同一賃金の話になると、
やたら「昇給や評価制度をしっかり
作らないといけない」という話が
先行しますが、別にそれが絶対に
必要というわけではないのです。
そして、現時点での根拠作りを
済ませたなら、今後は昇給する
際に差をつけるならその理由を
しっかりと考えておく習慣を
つけましょう。
なお、昇給でも給与でも、
これらの根拠作りに重要なのは、
「主観的・抽象的説明」ではなく
「客観的・具体的実態」を踏まえた
内容にすることです。
（何かしらの数字を入れることを
意識すると良いでしょう）
個人的には、現時点では、
入れたくもない評価制度や
人事制度を入れるよりも
こういった対策をする方が
よっぽど簡単で、経営の自由度も
損なわれないと考えています。
桐生 将人
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