※本ブログは桐生が過去にメルマガで配信した
内容を再編集して投稿しております。
こんにちは。
桐生将人（きりゅうまさと）です。
先日は、口約束で働かせてしまった
会社の悲劇についてお伝えしました。
今回は、その解決策をお伝えしたい
と思います。
ところで、この解決策については、
よく勘違いされる”間違った解決策”
があります。
そこで、今回は、あなたが間違った
解決策を使わないように、まずは、
その間違った解決策についてお伝えして、
その後に、正しい解決策をお伝えしたい
と思います。
ぜひしっかり学んでいって
くださいね。
では、まずは間違った解決策を。
それは「会社に都合の良い内容で
労働契約書を過去の日付で結ぶ」
ということです。
これはよくやりがちな方法だと
思います。
ですが、残念ながら、これは
裁判にまで発展すると意味を
もたない可能性が高いです。
これは「過去に契約した」と
いう嘘の主張をする場合でも、
「改めて合意のうえで契約を
締結（変更）した」と主張する
場合でも同じです。
その理由は、
「真意に基づいた同意ではない」
という争点が生まれるからです。
これは常識的に考えればわかり
ますが、今よりも不利な契約を
喜んで結ぶ人はいませんよね？
だから、後から間に合わせで
結んだ契約については、契約
を結ぶように脅されたとか、
説明が十分ではなかったの
ではないかという疑義が
生じるということです。
よく後から契約をする際に、
「十分な説明を受けてこの
契約への変更をします」
という文言をつけることで
万事解決と考える方がいますが、
そんな一文だけで解決するほど
甘くはないということです。
では、正しい解決策とは何か？
それは「現時点での契約内容を
明確にしたうえで、条件変更や
解雇ができるだけの懲戒の記録
や業務の評価を積みあげていく」
ということです。
まずは、過去よりも悪い内容に
することはせずに、双方合意が
できるレベルの労働契約書を
作成しましょう。
これにより、ようやく会社の
求める業務内容や指示が明確
になります。
そして、これらが明確になれば、
指示した業務内容ができていない
ことに対する評価や懲戒ができる
ようになります。
そして、もし、数ヶ月にわたって
懲戒が続くようであれば、
その懲戒を根拠にして職務変更や
給与の見直しを行っていくことが
できるということです。
とはいえ、この場合でも、
「1回だけ懲戒があったから
すぐに給与を引き下げる」とか、
「1ヶ月後にいきなり解雇する」
といったことは難しいです。
状況にもよりますが、
大体1年程度のスパンで対応して
いく必要があります。
しっかり時間を掛けることで、
確実に裁判等になっても戦える
要素は増えていくということです。
で、これを聞くと、
「めちゃくちゃ面倒じゃないか…」
と思うかもしれません。
ですが、現在の日本においては、
“そうなっている”のだから
文句を言っても仕方ないですよね。
だからこそ、経営者にとって
重要なのはそのルールを理解
したうえでどう対応するかを
知ることです。
具体的には、社員を雇う際は、
・口約束で働かせない
・労働契約を結ぶまでは働かせない
・最初の労働契約は期間限定にする
（アテが外れたときに契約期間満了
で雇い止めをしやすいため）
ということを徹底することを
オススメします。
桐生 将人
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