こんにちは。
桐生です。
あなたは部下の指導で悩んだことは
ありませんか？
ほとんどの経営者が、
1度はマネジメントに悩んだことが
あるのではないかと思います。
桐生の周りでも、
『何度指導してもなかなか部下の行動が
変わらない』
『前は良かったのに急に部下の行動が
悪くなった』
といった悩みを聞くことが多いです。
そこで、今回は、
「どうすれば部下の行動を
望ましい方向に変えることが
できるのか」
ということについて、
心理学的観点からお伝えしたい
と思います。
前回のブログでもお伝えしましたが、
最短で結果を出すために重要なのは
「思考」から入るのではなく「行動」
を指示するということでした。
今回もこの「行動」にフォーカスを
あてていきますが、、、
実は「行動」を指示するだけでは
「望ましい行動」を生み出すことは
できません。
その理由は行動変容において重要な
もう1つの要素があるからです。
まずは以下の2つの話を読んでみてください。
——————-
＜ケース１＞
相手に「手を洗う」という行動を指示。
その相手が指示通りに「手を洗う」
という行動をしたので褒めた。
相手はそれを嬉しそうにして、
「手を洗う」ようになった。
＜ケース２＞
相手に「手を洗う」という行動を指示。
その相手が指示通りに「手を洗う」
という行動をした。
相手はあるときに自分の手が
キレイになったことに気付いた。
相手はそれを嬉しそうにして、
「手を洗う」ようになった。
——————-
さて、この違いはなんだと
思いますか？
そうです。
「みかえり」が違うのです。
「みかえり」とは、
行動の結果として
“自分が受け取る報酬”のことです。
ケース１の場合のみかえりは、
「あなたに褒められる」
ということでした。
一方で、ケース２の場合のみかえりは、
「自分の手がキレイになる」という
ことでした。
そして、行動変容において、
この違いは非常に大きな影響を
生み出します。
まず、ケース１においては、
自分がみかえりを受けておらず、
あなたにみかえりを与えられて
いるわけです。
結果として、あなたのみかえりが
受けられなくなればその行動を
取る理由がなくなります。
さらに、あなたのみかえりを
なるべく効率よく受けるために、
「手を洗うパフォーマンス」
をするようになるかもしれません。
これでは望ましい行動に行き着く
とは言えません。
一方で、ケース２では、
あくまでもあなたの指示が
きっかけではあったものの、
自分の行動に対するみかえりを
自分で受けています。
よって、あなたの指示がなくなった
としても自分で行動を続けますし、
もっと手がキレイになる方法を模索
していくかもしれません。
つまり、
部下の行動を望ましい行動へと
変えるためには、
「行動を指示する」だけではなく
「正しいみかえり」をセットで伝える
ことが重要だということです。
では、「正しいみかえり」とはなにか？
それは、
「他人に与えられるものではなく、
自分自身が受けられるみかえり」
です。
ケース１の考察でも伝えていますが、
「みかえり」を伝える場合に重要なのは
「他人が与えるみかえりであってはならない」
ということです。
それがモチベーションになってしまうと、
そのみかえりがなくなった途端に行動が
なくなったり、そのみかえりをズルして
受けるための行動が促されてしまうから
です。
逆に、ケース２のように
「自分自身が受けられるみかえり」であれば、
自分自身にモチベーションがありますし、
さらにその行動をより良くしていくことも
期待されます。
だから、あくまでも「正しいみかえり」を
セットで伝えることが重要なのです。
まとめると、
部下の行動を望ましい方向へと
変える方法とは、
１．行動を指示すること
２．行動に対するみかえりを
セットで伝えること
３．他人が与えるみかえりではなく、
自分が受けられる正しいみかえりを
示してあげること
だということです。
あなたは部下を指導するときに
行動の「みかえり」までセットで
伝えられていますか？
部下の行動が変わらないなら
「何がその行動のみかえりになっているか？」
を見直してみてください。
そこから問題が見えてくるかも
しれませんよ＾＾
桐生 将人
―参考図書：『心理的安全性のつくりかた』著：石井 遼介、出版：日本能率協会マネジメントセンター (2020/9/1)
