※本ブログは桐生が過去にメルマガで配信した
内容を再編集して投稿しております。
こんにちは。
桐生です。
労働トラブルを解決するために
重要なのは労働基準法等の
“法律知識”だと思っていませんか？
もちろん、それらも重要ですが、
実は、労働トラブルの多くは
法律知識を用いた”理詰め”だけでは
解決できません。
これは、社労士として約10年、
仮想人事部というサービスを通して
10社以上の人事役員や人事部長等を
経験してきた”今の桐生の結論”です。
では、なぜ、労働トラブルは
法律知識だけで解決できないのか？
それは、労働トラブルが
人と人の問題であり、
人には感情があるからです。
矛盾するように感じるかもしれませんが、
労働トラブルにおいて、法律的な部分を
理詰めで伝えていくことは重要です。
たとえば、社員の方の中には、
ネットで聞きかじっただけの知識で
明らかに間違った主張をしてくる人も
少なくないです。
こうなってしまうのは、
そういった方の多くが、
自社の前提とネット情報の前提が
ズレていることに気付かずに
主張してしまうからです。
ただ、社員の方は当然そんなことは
知らないので、心の底から
「自分が正しい」と思って、
全力で主張してきます。
こういった主張に対しては、
まず、法的知識で理詰めをして
いくことが求められます。
明確に間違っているところは、
間違っていることを伝えないと
ならないからです。
ですが、これだけでは多くの
労働トラブルは収まりません。
『あ、自分が法的に間違って
いたのですね！
社長、失礼しました！』
なんてことにはならないのです。
なぜかというと、
そもそも、その社員の方の多くが、
“たまたまネットでその情報を
知ったから主張しているのではない”
からです。
社員の方が主張したのは、
それよりも前に何らかの不満や
怒りがあって、それをイチ大人
として会社にぶつけるための
手段として法律の話を持ち出した
だけである（ことが多い）
ということです。
それなのに法的な話でひたすら
理詰めだけをしたらどうなるか？
それは、
論理的には納得したとしても、
怒りの部分を収まっていないので、
結局のところ、労働トラブルは
解決しないということです。
では、労働トラブルを円満に
解決するにはどうすればよいか
というと、、、
「社員の振り上げた拳を
下ろす場を作ってあげる」
ということです。
社員はある意味大人な対応を
してくれています。
個人的な怒りの感情をぶつける
のではなく、大人として法的に
主張をしてくれたわけです。
だからこそ、会社側も法的な主張を
理詰めで対応したうえで、
怒りの部分には大人な対応をして
あげることが重要だということです。
この対応のポイントは、
「感情の部分だけにフォーカスする」
ということです。
法的な部分について譲歩することは
会社にとって不利な結果になりますから、
ここで譲歩する必要はありません。
あくまでも感情の部分に対して
アプローチするのです。
たとえば、会社のルール等への
主張だったとすれば、
「わかりにくい表記をしてしまって
不快な思いをさせてしまったことを
申し訳なく思う」
といった表現を使います。
「現在のルールを作ったこと」
を謝罪するのではなく、
「相手が実際に感じた感情」
に対してねぎらうということです。
このようにすることで、
法的な主張は認めないものの、
社員の怒りの原因を「法的な部分」
ではなく「表現の方だった」という
ものとして共有し、
その原因に対して、
会社側は真摯に認めて謝って
くれたという事実で応えることが
できます。
（↑の文章は少しわかりづらいかも
しれませんが、超重要なポイントです）
今回はあくまで一例になりますが、
とにかく労働トラブルで重要なのは、
法律と感情の両面へのアプローチだと
いうことです。
労働トラブルの相談を受けたとき、
桐生は感情面へのアプローチ方法や
話し方のアドバイスすることがあります。
そのときに、
「こんなアドバイスをもらえた
社労士はあなたが初めてだ」
と言われることが多いです。
まだまだ感情面へのアプローチの
重要さに気付いている専門家は
少ないのかもしれません。
桐生 将人
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