こんにちは。
桐生です。
この言葉、、、
実は、最近よく質問を受ける
キーワードです。
たとえば、最近だとこんな話が
ありました。
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あるスタッフから
『上司からパワハラを受けた』
という報告があったのですが…
その上司から話を聞いてみると、
内容としては、そのスタッフの
業務態度に対する注意のような
ものでした。
ただ、そのスタッフは、
『上司はそう言っているかも
しれないが、自分は精神的な
苦痛を受けた！
これはパワハラだ！』
と言ってきます。
やっぱりスタッフ自身がそのように
感じたのなら、パワハラになるの
でしょうか？
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さて、これは「パワハラ」になると
思いますか？
…
……
………
桐生の答えとしては、
「パワハラに該当する可能性は低い」
というものになります。
その理由は、今回の内容が、
「業務上必要かつ相当な範囲を
超えたものではない」
といえるからです。
意外と知らない経営者が多いのですが、
パワハラには明確な”定義”があります。
具体的には以下のものです。
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以下の(1)～(3)のすべてを満たすものを
「パワーハラスメント」と定義する。
（1）優越的な関係を背景とした言動であって、
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
（3）労働者の就業環境が害されるもの
―根拠：労働施策総合推進法 第30条の2
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逆を言えば、
「このうちのどれかを満たして
いなければパワハラには該当しない」
ということです。
今回のケースでいうと、
労働者側は「上司に就業環境が害された」
ということで、(1)と(3)に該当すると
主張するかもしれませんが、
その上司の言動が「業務上必要な範囲だった」
ということであれば(2)に該当しないため、
「パワハラに該当する可能性は低い」
という答えになるわけです。
経営者にとって、ハラスメントの中でも
振り回されがちなのは「パワハラ」だと
思います。
というのも、
「パワハラ」に関しては、
経営者や上司といった指導する側が
訴えられやすい構図になっている
からです。
だからこそ、
すぐに「パワハラだ！」と主張する
問題社員に振り回されないためにも、
まずは今回お伝えした”定義”をしっかりと
理解しておいてください。
そして、さらに対策するのなら、
会社のルールの整備も重要です。
具体的には、就業規則等において、
「パワハラの禁止」を明記するだけでなく、
「パワハラではないものは何か」を明確に
しておくことです。
たとえば、厚生労働省の出している資料では、
“なお、客観的にみて、
業務上必要かつ相当な範囲で行われる
適正な業務指示や指導については、
職場におけるパワーハラスメントには
該当しません。”
という表記があります。
なので、就業規則等においても
「業務上必要かつ相当な範囲で行われる
指導・注意は、パワーハラスメントに
該当しない」
といったことを明記しておくことで
問題社員に対するさらなる理論武装が
できるということです。
最後に1つだけ。
パワハラの相談を受けたときに
結果として「パワハラではない」
となるケースでよくあるのが、
「そもそも業務上とはいえない」
というところだったりします。
スタッフ同士の口論についても、
業務上ではない「単なる人と人との
口喧嘩」であれば、それはそもそも
“職場におけるパワーハラスメント”
の判断の土台にも乗りません。
この線引が見えていないので、
本来は個人間の問題なのに、
スタッフも「パワハラだ！」と訴えて、
会社も「パワハラかもしれない…」と
悩まされてしまうわけです。
まずは、「職務上かどうか」を判断すること。
次に、じっくり3つの要件をチェックすること。
この順序を意識するだけでも、
「パワハラ」の判断に悩む時間が
ぐっと減りますよ＾＾
桐生 将人
