※本ブログは桐生が過去にメルマガで配信した
内容を再編集して投稿しております。
こんにちは。
桐生です。
あなたは優秀な人材を採用したいと
思いますか？
この質問に「No！」と答える
天邪鬼タイプはさておき、、、＾＾；
多くの方は「Yes」と答えると思います。
ですが、そう思っているにもかかわらず、
「優秀な人材をなかなか採用できない」
と悩んでいる会社が多いのも事実です。
では、なぜ、優秀な人材を採用できないのか？
実は、、、
その理由は「面接」にあるかもしれません。
ということで。
今回は、
・優秀な人材を採用できない
面接における3つの問題点と、
・それらを一気に解決できる
「今すぐできるアクション」
についてお伝えします。
特に「今すぐできるアクション」は、
“誰でもすぐに真似できるもの”なので、
後回しにせず今すぐ読んでくださいね＾＾
では、早速。
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問題点１：選ぶ側マインド
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多くの方は「面接」と聞くと、
「応募者の適性や能力を見極めて
採用・不採用を判断する場」
というイメージを持っているかも
しれません。
実際に、面接は求人に応募してきた人の
採用・不採用を判断するために行うわけ
ですから間違っていません。
ただ、この考えを持っている限りは、
優秀な人材を採用するのは難しいです。
というのも、優秀な人材にとっては、
「選ぶ側」は”会社”ではなく”自分”
だからです。
優秀な人材は、複数の会社から内定を
もらっているケースがほとんどです。
つまり、
「優秀な人材を採用する」
ということは、
「複数の会社の中から自社を
選んでもらう」
ことになるわけです。
それなのに、会社側が、
「自分たちが選ぶ側だ」
という態度を取っていたら、
優秀な人材を採用できないのも
当然ですよね。
だからこそ、
優秀な人材を採用するための
第一歩であり、最も重要なことの1つが、
「選ぶ側」から「選ばれる側」への
マインドシフトです。
このマインドシフトをすることで、
「面接」についての考え方も
180度変わります。
つまり、
「選ばれる側にとっての面接」
とは、
「応募者の適性や能力を見極めた
うえで、自社を選んでもらえる
ようにアピールする場」
であるということです。
このマインドシフトをしないままに
小手先のテクニックを学んだり、
質問内容や面接フローを工夫しても
優れた人材を採用することはできない
ということです。
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問題点２：緊張状態で面接を進める
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どれほど優秀な人材でも、
「面接」という特殊な場では
緊張するものです。
特に事務処理能力や分析力に
優れた人ほど、人前で話すことに
不慣れな場合もあります。
それにもかかわらず、
多くの面接では、いきなり
「自己紹介をお願いします」
「1分間で自己アピールを」
といった”硬いやりとり”で
面接をスタートさせてしまいます。
ですが、応募者が緊張状態のまま
面接が進んでいってしまえば、
その人の本来のスキルや人柄を
まともに評価することも難しく
なるかもしれません。
下手をすると、中身はないのに、
口だけは達者な”ニセ優秀人材”を
採用してしまうかもしれません＾＾；
だからこそ、もし、あなたが
優秀な人材を採用したいのなら、
「面接の早い段階で緊張を
解きほぐす努力をする」
ことが重要です。
たとえば、面接の最初に簡単な雑談をする
（＝アイスブレイク）ということでも
それなりの効果はあると思います。
ちなみに、
アイスブレイクについては、
色んな方法がありますので、
自社なりの工夫を考えてみる
ことをオススメします。
というのも、他の会社よりも相手の
緊張を解きほぐす努力をすることで、
口下手で緊張しがちな”隠れ優秀人材”
を獲得するチャンスが生まれるからです。
特に小さい会社で優秀な人材を
獲得したいのなら、競合の少ない
“隠れ優秀人材”はぜひ狙いたい
ところですよね。
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問題点３：質問の答えを相手任せにしすぎている
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面接で「とっておきの質問集」を
用意したのに、思ったような答えが
返ってこない…
そんな経験がある方は
多いかもしれません。
そして、想定している方向性と
違う答えが返ってきたときに
「この応募者は理解力がない」
といった評価をしてしまうかも
しれません。
ですが、、、
実は、この原因は”質問者側”に
あるかもしれません。
たとえば、アイスブレイクを目的に
「最近驚いたことを教えてください」
と聞いたとします。
あなたの意図としては、
面接前に軽い話題を振って、
緊張を解きほぐそうとした
わけです。
ですが、応募者がかなり険しい顔をして、
「最近の日本の経済における税制度は
～～～～～ということで、
そういった国の制度に対する国民の
反応に驚きました」
といったことを答えたとします。
これではまったく求めていた内容と
異なりますよね＾＾；
これは極端な話ですが、
実際に面接の現場では
『いや、そういうことじゃなくて…』
みたいなことは結構あるかと
思います。
では、なぜこうなってしまうのか？
それは、質問の答えに対する
フレーミングをしなかったからです。
フレーミングというのは、
「相手の行動を一定の方向に
誘導すること」ですが、
面接におけるフレーミングとは、
「相手の回答を会社側の求める方向に
誘導してあげる」
ということです。
先程の事例であれば、
「質問する側が先に話す」ことが
フレーミングの方法の1つです。
たとえば、こんな感じです。
「最近驚いた出来事を
教えて欲しいのですが、、、
まずは、私が話しますね。
先日、教えてもらって驚いた
のですが、、、実は、
きのこの山とたけのこの里って
値段は同じなのに、中身の数も
量も違うらしいのです。
きのこの山の方が少し内容量が
多くて、数も1～2個多いらしいです。
いやぁ、自分はたけのこの里派
だったのですが、貧乏性なので、
それからきのこの山ばっかり買う
ようになってしまいましたよ。笑」
こういったことを話すことで、
相手に『なるほど。この質問に対しては
これくらいくだけた話をすれば良いのか』
と理解させることができるので、
求めている方向に沿った回答を引き出し
やすくなるということです。
さて、、、
ここまでは多くの人が
優れた人材を採用できない
「面接における3つの問題点」
をお伝えしてきました。
最後に、
これらの3つの問題を
一石三鳥で解決する
「今すぐできるアクション」
をお伝えします。
それは、
「自己紹介をする」
ということです。
『どういうこと？』
と思われるかもしれませんが、
言葉通り、
「面接官のあなたが
最初に自己紹介をする」
ということです。
多くの面接現場では、
相手にしっかりと自己紹介を
させるにもかかわらず、
自分は部署・役職・名前程度の
情報しか開示しません。
そうしてしまうのは、
まさに「選ぶ側マインド」を
持っている証拠です。
もし、「選ばれる側マインド」
を持っているなら、自然と
「自分たちこそしっかりと
自己紹介をするべきだ」
と考えるはずですからね。
そして、自己紹介をするのなら、
そこにアイスブレイクとフレーミングを
組み込むことが重要です。
たとえば、こんな感じです。
「自己紹介をお願いしたいのですが…
緊張しているかもしれませんので、
まずは私から自己紹介しますね！
私の名前は◯◯です。
出身は△△で、今～歳です。
経歴としては、大学を卒業してから
◯◯業の会社に就職して～
その後、この会社は～年に立ち上げて、
◯年になりました。
仕事での得意分野は～～で、
若い人に負けないように勉強しています！
せっかくなので、最近、驚いたことを
1つ共有させてください。
（きのこの山とたけのこの里のネタ）
まぁ、こんな感じで、
◯◯さんも自己紹介と最近驚いた話が
あればぜひ教えてください！」
このように自分から自己紹介をすることで、
職歴や経歴をどの程度話せば良いのか、
エピソードをどれだけくだけた感じで
話してよいのかをフレーミングするわけです。
さらに、エピソードの中に
アイスブレイクしやすい内容を
フレーミングしていることで
自己紹介という面接の初期段階から
緊張を解きほぐすことも狙える
わけです。
まさに”一石三鳥”の今すぐできる
アクションですよね。
ちなみに、面接官が自己紹介をする
メリットはこれだけではありません。
最近、求職者が内定を辞退する理由として
「面接官の印象が悪かった」というものが
挙げられることがあります。
もっとひどい場合には、
求職情報等の口コミにそういった
悪評を書かれることもあります。
そういったことが起きるのは、
根本的には「選ぶ側マインド」を
持っているからかもしれません。
ですが、少なくとも
「自分たちからしっかりと
自己紹介をする」
ということをするだけでも、
“そういったことをしない
ほとんどの会社”よりも
好印象を持ってもらえる
可能性が高くなります。
これだけのメリットがあるのに、
意外と多くの会社が使っていない
テクニックです。
ぜひ、あなたも使ってみてくださいね＾＾
桐生 将人
