こんにちは。

桐生です。

 

インフルエンザが

流行っているようですね。

 

昨年、桐生も久しぶりに

インフルエンザに罹ったのですが、

39.7度くらい熱が出たので

かなりしんどかったことを

覚えています…＾＾；

 

さて。

 

この時期になると、

必ず聞かれる質問があります。

 

それが何かというと、

「インフルエンザで

会社が社員を休ませた場合、

休業手当を払わなくていいのか？」

というものです。

 

感染力が高いと言われる

インフルエンザとはいえ、

会社側が「休め」と言ったのなら

「会社都合の休みになるのでは？」

ということですね。

 

もちろん、

社員側が自分の判断で

休むことも多いかと思います。

 

（インフルエンザって

つらいですからね＾＾；）

 

ですが、

入社して間もない時期で

「有給休暇が付与されていない」

ということになると、

この問題が生じたりするわけです。

 

で、この回答が

どうなのかというと…

 

「休業手当の支払が

必要な場合もあるし、

そうでない場合もある」

となります。

 

『なんだそれ…？』

と思うかもしれませんね＾＾；

 

ですが、これが事実です。

 

話を整理しましょう。

 

「社員を休ませる」

ということにおいて、

大きく分けて2つのケースが

あります。

 

それが、

１．法律上の就業制限がある場合

２．法律上の就業制限がない場合

の2つです。

 

簡単に言えば、

法律上の就業制限によって

社員を休ませる場合には、

休業手当は必要ありません。

 

一方で、

法律上の就業制限がないのに、

会社が感染防止等の理由で

社員を休ませる場合には、

休業手当の支払義務が発生する

ということです。

 

では、どういった場合に

１が適用されるのか？

 

その代表例が、

「感染症法による就業制限」

です。

 

就業制限の対象となる感染症には、

次のものがあります

 

————

・一類感染症（エボラ出血熱等）

・二類感染症（結核等）

・三類感染症（コレラ等）

・新型インフルエンザ等感染症

————

 

つまり、もし、

新型インフルエンザに感染して、

法律上の就業制限によって

仕事を休ませる場合には、

原則として、

会社が休業手当を支払う

義務はないということです。

 

で。

 

この話をすると、

『なるほど！

つまり、インフルエンザは

休業手当を払わなくていいって

ことですね！』

と勘違いしてしまう経営者が

多いのですが…

 

実際は違います。

 

ほとんどの場合、

インフルエンザに罹った社員を

会社主導で休ませたとすれば、

休業手当の支払義務が発生します。

 

なぜかというと、

多くの人が感染するインフルエンザは、

「季節性インフルエンザ」というもので、

「新型インフルエンザ」ではないからです。

 

先にお伝えした通り、

「新型インフルエンザ」は、

感染症法上において、

特別な区分として定められています。

 

ですが、

普段、多くの人が感染する

「季節性インフルエンザ」は、

五類に該当します。

 

つまり、実際の現場においては、

インフルエンザに罹った社員を

会社主導で休ませたのなら、

休業手当の支払い義務が発生する

ケースがほとんどなのです。

 

今回の話から

経営者が知っておくべきことは、

「会社として当然の判断」

であっても、

「法律上の支払義務が

発生しないわけではない」

ということです。

 

インフルエンザに感染した社員を

出勤させない。

 

これは感染防止の観点からすれば、

当然の判断だと思います。

 

ですが、

その判断によって、

休業手当の支払義務が

発生することもあるわけです。

 

今回の休業手当であれば、

数千円、数万円の

負担で済むかもしれません。

 

ですが、こういった

「会社として当然だと思った判断」

が法律上の問題になるのは、

インフルエンザのような場面だけ

ではありません。

 

解雇や休職といった

裁判沙汰の労働問題の世界では、

「社長が言ったある一言のせいで、

数百万円を支払うことになった」

というケースもありました。

 

だからこそ、

労務の領域では、

「自分の常識で判断しない」

ということが重要なんです。

 

その判断によって、

どんな法律上の義務が発生するのか。

 

その判断に、

どのような法的根拠があるのか。

 

経営者であれば、

そこまで確認する必要があるのです。

 

桐生 将人