こんにちは。

桐生です。

 

昔からよくある手当に

「住宅手当」というものがあります。

 

スタッフ自身が

賃貸住宅を契約をした場合等に、

一律または家賃に応じて金額を変えて

「毎月◯万円」といった手当を

支払う制度です。

 

よくある手当ではありますが、

桐生は、この「住宅手当」を

支払っている会社を見ると、

ついつい「もったいないなぁ…」と

思ってしまいます。

 

その理由は、

「その手当を支払うことで、

会社も社員も余分なお金を

支払っていることがあるから」

です。

 

どういうことか？

 

結論から言うと、

住宅手当の全額が

社会保険の対象となる

「報酬」に含まれるからです。

 

住宅手当を支払う会社としては、

「住宅費用の一部を補填している」

と思っていることが多いでしょう。

 

つまり、会社の認識としては、

「給与」というよりも「実費補填」

に近い感覚です。

 

それにもかかわらず、

この住宅手当によって、

会社も社員も

支払う社会保険料が

増えることになるわけです。

 

なぜ、こうなってしまうのか？

 

それは、

制度が会社の「気持ち」で

判断してくれるわけではない

からです。

 

会社がどれだけ

「実費補填しただけだ」

と思っていても、

社会保険において、

そのお金がどういう取り扱いを

されるかは別の話だということです。

 

では、どうすればいいか？

 

ここで発想を少し変えてみます。

 

重要なのは、

住宅手当を支払う

「目的」にフォーカスする

ことです。

 

住宅手当を支払う目的は、

「住宅費用の一部を会社で

補填してあげる」

ということでした。

 

それであれば、

住宅手当を支払う代わりに、

以下のようなことができます。

 

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＜住宅手当を支払う例＞

家賃10万円の半額を補填して

あげることを考えた場合…

 

給与25万円

住宅手当5万円

 

→社会保険上の報酬：30万円

 

＜社宅にする例＞

家賃10万円の賃貸を会社が借り上げて、

半額を徴収することを考えた場合…

 

給与25万円

社宅利用料5万円を社員から徴収

 

→社会保険上の報酬：25万円※

 

※住宅の貸与には社会保険上の

「現物給与価額」が設定されます。

ここでは社員から徴収する金額が、

その評価額以上である前提です。

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ここで面白いのは、

「社員の家賃の一部を補填する」

という目的は同じでも、

 

現金で「住宅手当」として渡すのか。

 

会社が住宅を借りて

「社宅」として貸与するのか。

 

この違いによって、

社会保険上の扱いや

会社が負担する金額が

変わることです。

 

つまり、

目的を達成するうえで、

「いくら使うか」

だけを考えるのか。

 

それとも、

「どの法的な形で提供するか」

まで考えるのか。

 

これによって、

将来のコストが大きく変わって

しまうということです。

 

今回の話で重要なのは、

「だから、社宅を使おう」

という単純な話では

ありません。

 

給与設計をするときに、

「いくら払うか」

だけを見ていても、

最適解を見つけることは

できないということです。

 

何を実現したいのか。

 

その目的を実現する

法的な選択肢には何があるのか。

 

そして、

それぞれの選択肢に

どんな制度が適用されて、

どんなコストやリスクが生まれるのか。

 

そこまで比較して初めて、

本当の意味での

「給与設計」である

ということです。

 

近々最低賃金改定で

給与設計を見直す会社も

多いでしょう。

 

この機会に、

「なぜこの手当を支払っているか」

 

その目的を、

改めてチェックしてみてください。

 

その目的を達成するための

もっとコストがかからない方法が

見えてくるかもしれません。

 

桐生 将人