※本ブログは桐生が過去にメルマガで配信した
内容を再編集して投稿しております。
こんにちは。
桐生将人（きりゅうまさと）です。
中小企業の経営者の多くは、
すべての業務を自社で行う
のではなく、少なからず
外注を活用していると思います。
たとえば、
会計業務は税理士に、
労務業務は社労士に、
といったことは
よくある話です。
ですが、実際のところ、
外注する業務の大部分は
外注せずに自社で行う
こともできます。
ですから、外注を活用
している経営者の多くは、
「外注すべきか、
内製化すべきか」
を一度は検討したことがある
と思います。
これは桐生自身も例外では
ありません。
自社においてはもちろん、
取締役をしている企業においても、
「外注か、内製化か」を何度も
検討してきました。
そこで、今回は、同じようなこと
を悩んでいる経営者の方に向けて、
「外注するメリット・デメリット」
をまとめてみます。
ぜひ、ご参考にしてくださいね。
たとえば、あなたの会社で
給与計算を外注するかどうか
を考えたとします。
給与計算を自社で行う
メリットは、、、
・時間単価が安い
・業務自体の柔軟性が高い
・本来業務以外もお願いできる
といったことが挙げられます。
「時間単価」というメリット
はわかりやすいですよね。
先日打合せした会計の事務代行
会社は、時給2,500円〜3,500円
でしたが、東京の事務のパートは
時給1,200円程度で十分採用できます。
（おそらく会計経験者でも2,000円
はしないでしょう）
つまり、外注よりもパート社員を
雇用した方が単純に安いことが
多いです。
ではこれが最大のメリットか
というと…
もちろんそういう社長もいる
と思いますが、個人的には、
外注ではなく社員を雇う
（内製化する）最大のメリットは
「柔軟性」だと考えています。
中小企業の経営者は、
戦略や考え、さらには
全体の方向性すらも
コロコロ変わります。
これは悪いことではなく、
ピンチやチャンスにすぐ
反応できる大企業とは違う
強みだと言えます。
ですが、この社長の急激な
変化にバックオフィス部門も
振り回されることになります。
たとえば、少し前までは、
成果報酬型の制度を基本と
していたのに、急に勤続給
にこだわり始めたり、
賞与制度ができたり、
廃止されたり、給与体系
そのものが変わることなんか
も頻繁に起きたりします。
（心当たりありませんか？）
で、こういった変化が
あったとしても、社員相手なら、
「こう変えて」とか
「これを追加でやって」
ということをすぐに指示して
対応することができます。
ですが、もし、
外注にお願いしているとしたら、
「それは当初の契約の範囲
ではないので、再度見積もりを…」
みたいなことになるわけです。
要は、変化に柔軟に対応
できるのは、内製化の最大の
メリットだと言えます。
実際に、桐生も過去に、
自分の事業（給与計算ではない
ので少し話が逸れますが）を
「自分1人＋外注のみ」
という体制にしていた
ことがあります。
なので、この「柔軟性」が
ないことによる苦労を身を
もって経験しています。
その結果、桐生自身は、
自社の事業については、
社員雇用を選択しています。
では、逆にデメリットは何か？
それは、
・急に社員が辞めると業務が
ストップしてしまう
・その都度、教育の時間を
取らなければならない
・給与計算のミスの責任が
社員に向いてしまう
・社員に内情を知られてしまう
・祝日などの関係があったときも
無理が言えないことがある
といったところでしょう。
色々とデメリットはありますが、
この中でも特に問題なのは、
「退職リスク」だと言えます。
小規模の会社が給与計算の
内製化のために雇用する社員は
パート1名やフルタイム1名程度
のことが多いでしょう。
すると、その社員に業務が集中
するので、自然と業務がブラック
ボックス化されていきます。
結果として、その社員が急遽
退職することになった場合には、
他の誰もその仕事ができないので、
非常に困ったことになります。
さらにいえば、そういった退職
を避けるためにその社員に対して
強く意見が言えなくなったり、
その社員のわがままを許さざる
をえない状況になっていきます。
こういった事態を避けるためには、
同じ業務を行う複数の社員を雇う
ということが考えられるでしょう。
ですが、それをしてしまえば
人件費が高くなりますから
「時間単価が安い」という
メリットを手放すことになります。
ちなみにこういう話になると、
「システムを導入して誰でも
できるようにすれば良い」とか
「マニュアル化すれば良い」
という人がいるかもしれません。
ですが、逆に聞きたいのは、
「システムを使いこなして、
誰でもできるように細かく
設定できたり、それを更新
していけるような人が簡単に
採用できますか？」
あるいは、
「マニュアルを作成したり、
更新し続けられる能力がある
人間を簡単に採用できますか？」
ということです。
実際に「誰でも簡単にできますよ」
と謳っているシステムを使って、
税理士との顧問契約を解除した経営者が、
結果的に全然自分では使いこなせずに
再び税理士に泣きつく…というような
話はよく聞きます。
現実をみれば一目瞭然です。
中小企業の現場は理想とは程遠く、
給与計算にかかわらず、
一部の社員に業務が集中して、
その社員に辞められたら困る
状況になっている中小企業は
たくさんあります。
そして、そういう社員を本業なら
まだしも給与計算やら会計業務に
まで抱えてしまったら、、、
会社にとってのリスクは大きく
なるばかりですよね。
ということで、結論です。
小さい会社は外注を使った
方が良いです。
外注を使えるところは外注
を使って退職リスクをゼロ
にする方が安全だからです。
逆に、本業ど真ん中の業務は
社員を活用するほうが良いです。
本業こそチャンスやピンチに
即対応できる柔軟性が重要だと
いえるからです。
そのメリットが得られるなら、
多少のリスクは許容できるはず
ですよね。
ですが、そのリスクを許容する
ためにも余計な部分のリスクは
ゼロにしておこうということです。
それでも、内製化を考えるなら、
一つの目安として、3人以上の
労務担当や会計担当を雇用できる
規模があると良いです。
3人いれば（同時退職のリスクは
消えないものの）1人が退職して
も、常に教育担当と実務担当が
用意できます。
採用さえできれば、立て直しは
無理なく行えるでしょう。
もちろん、柔軟性が欲しい会社は、
小規模でも内製化を目指しても良い
と思います。
ただ、もし、そういう場合であれば、
社員を雇うよりも、家族にお願いするか
信頼できる社労士を役員や社員として
迎え入れてしまう方が良いかもしれません。
最初からなるべく裏切らないような
人を選ぶということですね。
ご参考まで＾＾
桐生 将人
※最新の情報はメルマガで配信しています。
登録は下記からお願いいたします。
▼今すぐクリック▼
