こんにちは。
桐生将人（きりゅうまさと）です。
ここ1か月ほど、
適性検査（適性診断）の
ツールを使ってみました。
過去にもクライアントから
導入の打診をされたことが
あったのですが、しっかり
使ってみたのは初めてです。
で、60名くらいの社員全員に
ネットで受検してもらって、
その後、社内の人間性を分析しました。
データをもとにして、
会社としてどういう人間を求めているのか、
どういった人間が足りないのか、
どういった人間を一緒に配置すべきか、
といったことを打合せしました。
その後、それをもとにして、
採用フローの一部に適性検査を
組み込んでみました。
で、どうだったか？
結論をいうと…
「面白かった」です。
…何をふざけたことを
言ってるんだ？
そう思いますよね。
ですが、それが本当の感想です。
というよりも、多くの会社は、
「何かやっている感」が欲しくて
適性検査をやっているのだろうな
と思います。
「そんなことはない！
うちはちゃんと役立てている！」
そういうことを言う会社には
ぜひ問いたいです。
質問１．
本当にその検査が信憑性のある
データをもとにしているとなぜ
わかるのですか？
質問２．
そこで分析されたデータにおける
社員の最良の組み合わせや使用方法
について根拠をもって話せますか？
また、なぜそれが最良と言えるのですか？
質問３．
なぜ、その社員のデータが、
社員の真実の内容を表している
と言えるのですか？
少なくともこれくらいは、
自分なりの根拠をもって
即答できない限り、適性検査の
結果によって何かを判断する
のは危険です。
というのも、適性検査に頼る結果、
目の前の人間から直接何かを感じ
取ったり、対話から情報を得ることを
軽視してしまう可能性があるからです。
特に、質問1については、
各社が色んなデータをもとにして
分析元のデータを作っています。
「昔から科学的根拠のある有名な
データをもとにして、さらにAIを
使ってかなり精度の高いものに…」
こんな説明をされることが多いです。
ですが、これが本当に科学的根拠があり、
精緻なものかどうかはわかりません。
（もともとの科学的根拠のある有名なデータ
は根拠があるかもしれませんが、少なくとも
そこにAIを混ぜ込んだオリジナルデータには
科学的根拠はないですよね？）
で、そんな根拠の曖昧な分析によって
判断をすることが”危険極まりない”という
ことは簡単にわかりますよね？
さらに、質問２について。
適性検査で分析されたデータを
どう使うかということです。
データに基づく類似性が高い人を
社内に揃えるのか、あるいは、
同じベクトルの人を揃えるのか、、、
こういったことをどうやって
判断するのでしょうか？
複雑化している組織や仕事における
最良の組み合わせが人間性だけで
判断できるとは到底思えません。
さらにいえば、その会社において
それなりに良い組み合わせが判明した
としても、それが人間性なのか、
それとも人間性以外の要因なのかは
わかりません。
そして、何より、、、
そもそも、質問１でわかるように
正しい人間性が診断されているかも
わからないわけですからね＾＾；
質問３は、その社員がちゃんと答える
かどうかわからないという話ですが…
この話によくある対抗話法（ダミー
クエッションを入れる等）も、それ
に対する対抗話法もよくある話なので
割愛です。笑
と、いう感じで適性検査は、
実際に使えるかどうかでいうと…
個人的には、「まだ使えないかな」
といった印象でした。
ただ、唯一言えるのは、
「人事の仕事をやっている感」と
「自分の分析を見る楽しさ」を
感じられたということです。
だから、桐生の感想は、
「面白かった」ということです。
今、暇で何かしらやっている感を
求めているならぜひ適性検査の導入を。
現実を見て、本当に自社の労働環境を
改善していきたいなら、面談数を増や
したり、社員の心に響くミッションを
考える方が良いと思います＾＾
桐生 将人
※本ブログは桐生が過去にメルマガで配信した
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