こんにちは。
桐生将人（きりゅうまさと）です。
あなたの会社では、社員面談を
行っていますか？
もし、答えが「Yes」だとしたら、
頻度はどれくらいで行っていますか？
まさか「年1回」とかじゃないですよね？
もし、年1回の面談を行っていると
したら、、、
今すぐにその頻度を最低でも年4回、
できれば毎月に変更することを
オススメします。
というのも、年1回の社員面談は、
会社にとっても、社員にとっても、
デメリットだらけだからです。
たとえば、ある社員の働き方が
会社の方向性とズレていたとします。
たびたび、仕事の合間で指導はして
いたものの変わりません。
その後も、自分で気付くかと思って、
その社員をずっと観察していましたが、
やはり変わりません。
そこで、年1回の面談でガッツリそのこと
について話し合うことにしたとしましょう。
席について、今後どうしたいのか、
なぜ会社の方向性とズレた働き方を
するのかについて話し合いました。
すると彼は驚いた顔でこう言いました。
「なんで、それを早く言って
くれなかったのですか…？」
つまり、彼は、自分の仕事の方向性が
ズレていることを気付いていなかった
だけで、しっかり話せば修正する素直さ
を持ち合わせていたのです。
ですが、話し合う機会が年1回の
面談しかなかったから、1年間を
無駄にしてしまったということです。
そして、こういったことが
起きると、社員は大きなストレス
を感じることになります。
というのも、
年1回の面談におけるダメ出しの
多くは「何ヶ月も前のダメ出し」
だからです。
たとえば、12月に面談があるとして、
そこで指摘されるのは、6月の頃の
結果や仕事だったりします。
社員からすると、
「そんな半年前のこと言われても…」
と思うか、
「だったらそのときに言ってくれよ！
その後の半年を無駄にした！」
と感じるでしょう。
誰しも、数ヶ月前のことを持ち
出されてダメ出しされたら嫌ですよね？
「なんでそのときに言わないんだよ！」
と言い返したくなりますよね。
ですが、これは上司が意地悪を
したいというよりも、年1回面談
という仕組み自体に問題があります。
つまり、上司も、
「言いたいことあるけど、
年1回の面談で言えばいいか」
とか
「年1回の面談まで様子を見よう」
と考えて指摘を先延ばしに
してしまうわけです。
悪気はないのです。
ということで、
ここまでお話してきた通り、
結果的に年1回の面談は、
会社にとっても、
社員にとっても、
デメリットだらけだと
いうことです。
では、どうすればいいか？
これは冒頭の繰り返しになりますが、
「面談の頻度をあげればよい」
ということです。
理想は毎月、最低でも四半期
ごとの面談を行うということです。
良いところも悪いところも、
タイムリーに伝えるのです。
社員の不満に思っていることも
タイムリーにヒアリングするのです。
スピード感を持って仕事をしている
経営者ほど、忙しくて社員面談の
頻度を落としがちです。
ですが、社員面談は内容よりも
“頻度”の方が重要なのです。
かくいう、桐生もずっと社員面談は
年1回か0回でした＾＾；
最近それを反省しまして、
まずは四半期の面談を導入する
ことにした次第です。
桐生 将人
追伸．
今回の内容は、以前から紹介している
NETFLIXの人事戦略本を参考にしています。
参考図書：『NETFLIXの最強人事戦略 自由と責任の文化を築く』著：パティ・マッコード、出版 : 光文社 (2018/8/17)
※本ブログは桐生が過去にメルマガで配信した
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