こんにちは。
桐生です。
先日、「パワハラ」について、
経営者を守るためのポイントを
中心にお伝えしました。
その中で少し触れたのが、
「パワハラに該当しない内容
を就業規則に定義する」
というものでした。
感度の高い経営者の方は、
すでに就業規則の改定に着手して
いるかもしれませんが、、、
それなら、ついでに法改正の反映を
チェックしておいてください。
今回、チェックするべきポイントは
「規程の対象者」です。
もし、あなたの会社の
ハラスメント防止に関する規程が
「労働者」を対象にしているなら
“もう1つの対象”を書き加える必要が
あります。
では、その対象とは誰か？
それは…
「フリーランス」
です。
『どういうこと？』
と思うかもしれませんよね。
というのも、
就業規則は労働者のためのものですが、
フリーランスは労働者ではありません。
それなのに、
『なぜ、フリーランスを対象に
しなければならないのか？』
と疑問に思うのも当然です。
ですが、法律を遵守するうえで、
そうしてしまう方が経営者にとって
効率的だといえるのです。
桐生が提唱する
社員とフリーランスを両立させる
「ハイブリッド雇用」の情報発信
でもすでに取り上げていますが、
2024年11月に「特定受託事業者に
係る取引の適正化等に関する法律
（いわゆるフリーランス新法）」
が施行されています。
これは、いわゆる
労働者にとっての労働基準法のような
もので、フリーランスの権利を守るため
の法律だと言えます。
この中には、一見すると
「労働者と同じでは？」と思うような
フリーランスを保護するような内容も
含まれています。
そのうちの1つが、
「ハラスメント対策に係る体制整備義務」
というものです。
具体的には、フリーランスに対して
・ハラスメント禁止に関して社内に周知する
・ハラスメントの相談に対応できる体制の整備
・ハラスメントの相談窓口の設置
・ハラスメント発生時の対応
・ハラスメント発生時の不利益な取扱禁止
といったものが義務化されています。
そして、この内容は、
「会社が社員に対して定めなければ
ならないものとほぼ同じ」
だといえます。
それならば、どうせ作らなければならない
「社員向けのハラスメント規程」の中に、
対象者としてフリーランスを書き加えれば
良いといえるわけです。
もちろん、それだけではなくて、
細かい表現や対象範囲を調整する必要は
ありますが、別途フリーランス向けの資料を
整備するよりも遥かに効率的です。
今回の話からもわかるように、
「フリーランス」という働き方に対する
法整備はどんどん進んでいます。
それは、現役世代が「フリーランス」
という選択肢を積極的に選び始めている
という証拠です。
とはいえ、単純なフリーランスでは、
日本の税金や社会保険の制度の中では
最大限のメリットを受けられないことは
すでに何度もお伝えしているとおりです。
（ご興味のある方はブログ最下部から
桐生の公式noteにアクセスしてください）
だからこそ、あなたが経営者であれば、
社員だけでもなく、フリーランスだけでもない…
それらを組み合わせて利益を最大化する
「ハイブリッド雇用」の制度構築に
チャレンジしてほしいと思っています。
最近は”お声掛け”のフェーズから
“実際に共創型のクライアントと
ハイブリッド雇用の制度を構築する”
というフェーズになっていたので、
あまり話に触れていなかったのですが…
ここだけの話…
すでにチャレンジしている会社では、
どんどん利益が生まれています。
もし、あなたも
「興味はあったけど
ちょっと足踏みしていた…」
ということであれば、
ぜひ、今すぐに取り組んでみてください。
取り組むのが遅れれば遅れるほど
本来得られるはずだった利益が失われて
いきますからね…。
ちなみに「桐生と一緒に制度を構築したい」
というご要望があれば、このメルマガに
返信する形でメッセージを送ってください。
引き受けられる状況かどうかは
タイミング次第となってしまいますが、
必ず担当者からお返事します。
それでは、また。
桐生 将人
