※本ブログは桐生が過去にメルマガで配信した
内容を再編集して投稿しております。
こんにちは。
桐生です。
桐生が提唱している
「ハイブリッド雇用」
の話をしていきます。
（少しネタバレ…
最後まで読むと、社員契約においても
役立つ”とっておきの内容”をコッソリ
お伝えしていますので、
「ハイブリッド雇用」に興味のない方も
ぜひお読みください。笑）
ハイブリッド雇用は、
フリーランス契約と社員契約の
“いいとこ取り”をすることで、
経営者がコストを掛けることなく、
（それどころか儲かりながら）
社員も豊かにする雇用制度です。
桐生にとっても少なからずリスクの
ある情報発信（『社保削減だ！』とか
言われそうなので）だったのですが…
最近「ハイブリッド雇用」に興味を
もってくださる経営者が増えてきた
ようで嬉しいです＾＾
ただし、注意してほしいのは、
「この制度は安易に手を出すと
痛い目をみる」ということです。
たとえば、実態の伴わない
“形だけの制度導入”をしてしまえば、
「偽装請負」とみなれてしまい、
・未払残業代を請求されるリスク
・消費税の追徴課税を受けるリスク
・社会保険の訴求加入のリスク
といった複数の金銭的リスクを
抱えることになります。
そうならないように、
桐生が適正な導入から運用までを
フォローしていくわけですが…
桐生自身もすべての案件にお応え
できるわけではないので、結果的に、
経営者ご自身で導入・運用するケースが
出てきてしまうのも事実です。
そこで、今回は特別に、
「ハイブリッド雇用で絶対に
外してはいけないポイント」
を1つお伝えします。
『まずは自分でハイブリッド雇用の
導入にチャレンジしてみよう』
と考えている経営者はもちろん、
『ハイブリッド雇用をもっと理解したい』
と思っている方も、ぜひ学んでいって
くださいね。
それでは、早速結論から。
ハイブリッド雇用で外してはならない
最大のポイントの1つとは…
「契約終了時に”退職届（退職願）”
をもらうだけで終わらせない」
ということです。
一般的な会社では、
「社員との契約＝労働契約のみ」
となっていることがほとんどかと
思います。
その結果、
「契約を終了するときは
退職届（退職願）をもらえばOK」
と考えてしまいがちです。
ですが、「ハイブリッド雇用」の場合、
それだけでは足りません。
というのも、
「退職届」はあくまでも「社員契約」を
やめるときの書類だからです。
ハイブリッド雇用においては、
「社員契約」だけでなく「フリーランス契約」
も存在しています。
つまり、「退職届」だけを受け取っても、
「フリーランス契約」は存続しているわけです。
この状態であっても、円満な退職であれば
大きな問題は起きないかもしれません。
ですが、人間関係は退職後に変わる可能性も
ありますし、もともと揉めていたとしたら、
「フリーランス契約は解消していないから
未払の業務委託報酬を支払え！」
「フリーランス契約は偽装請負だった！
今までの未払残業代払え！」
なんて主張をされることも十分にあり得ます。
では、どうすればよいか？
その答えはシンプルで、
「合意書を結ぶ」ということです。
「合意書」というと、
あまり聞き慣れない書類かも
しれませんが、難しいことは
ありません。
最低限、以下の2つの項目を
入れておいてください。
/////////////
（１）◯年◯月◯日付けで、労働契約及び
業務委託契約を含むすべての契約を
解消することに合意する
（２）◯年◯月◯日付けで支払う報酬以外の
債権債務がないことを相互に確認する
/////////////
すごく簡単に見えるかもしれませんが、
この内容の合意書を締結するだけでも
退職後（契約終了後）のトラブルの
大部分は防げます。
合意書は一般的な退職届と違って、
法に抵触しない限りは「退職」以外にも
さまざまな項目を追加することができます。
最低限の項目においては、
（１）労働契約だけでなく、
フリーランス契約も含めた
あらゆる契約を終了させること
（２）未払残業代のような問題が
ないことを相互確認したこと
についての合意を形成しています。
つまり、この合意書を締結するだけで、
先にお伝えしたような退職後トラブルの
リスクを大幅に引き下げることができる
ということです。
そして、脅しや騙し討ちのように
不当にサインさせた場合は別ですが、
ちゃんとした合意に基づく署名があれば、
後々トラブルになったとしても、
（そこには明確な法律違反はないので）
労基署の調査レベルで”合意書が無効”
とされるケースはかなり少ないです。
だからこそ、
合意書は「会社を守る力」
になるわけです。
ちなみにこれは「ハイブリッド雇用」
に限ったことではありません。
一般的な社員雇用の場合も「合意書」は
めちゃくちゃ役に立ちます。
多くの労働トラブルは退職後に発生します。
それが”社員側からの一方的な申し出に
よる自分勝手な退職だったとしても”です。
ですが、それは仕方のないことで。
「退職届」は社員側が単に退職を願い出た
ものであって、過去の債権（未払残業代等）
を放棄したものではありません。
なので、社員が退職したとしても、
過去のトラブルの火種は時効になるまで
消えることはないということです。
だから、桐生はハイブリッド雇用を
導入していないクライアントであっても、
後にトラブルが起きそうな場合は
「できるだけ合意書を取ること」
を強くオススメしています。
実際に、クライアントからも
「◯◯◯◯のケースに対応できる
合意書を作ってほしい！」
といった個別案件が本当に多いので、
最近はもう『自分は合意書職人か！』と
思うくらい、日々クリエイティブな合意書を
作っています。笑
あなたもハイブリッド雇用の導入を期に、
「退職届」ではなく「合意書」を活用して
みてはいかがでしょう？
「最低限の合意書」では不安な方は、、、
桐生のクライアントになりましょう。笑
桐生 将人
