※本ブログは桐生が過去にメルマガで配信した
内容を再編集して投稿しております。
こんにちは。
桐生です。
マネジメントの勉強をしていると
「ただ指示をするのではなく
“なぜそれをやるのか”を伝えよう」
という話を目にします。
たしかに、機械のように指示される
よりも自分の仕事に意味を見いだせる
ことはモチベーションに直結する
と思いますよね。
…と、本当に思っています？
もし、あなたがイエスなら、
それはあなたが桐生と同じ
「Why（なぜ）タイプ」だからです。
そして、もし、あなたが
冒頭の話にしっくりこないと
したら、それはあなたが
それ以外のタイプである
可能性があります。
ということで。
今回の話は、経営者や
マネジメント層の人に
ぜひ知ってほしい内容です。
今まで「”なぜ”を伝えているのに
うまく伝わらない」と感じていたり、
なかなか社員のモチベーションを
あげられないと悩んでいる方にとって
参考になるはずです。
さて。
冒頭の話に戻ります。
冒頭の話は、仕事をお願いするときに
「なぜそれをやるのか？」を伝える
ことでモチベーションがアップする
という一例をあげました。
ですが、冷静に考えると、
すべての人がそういうわけではない
ことに気付きます。
たとえば、単純に
明確なやるべき仕事を
指示すれば、やる気満々で
仕事をしている人がいます。
この人は「なぜ」なんて
求めていないわけです。
では、この人は何を求めているか？
それは
「What（なに）」
です。
要は、「なにタイプ」ですね。
こういった人にとっては、
ふわっとゴールだけを示して
「そのために何をするかは
自分で考えてください」
と言われるとモチベーションが
下がってしまうということです。
他にも
「How（どうやって）タイプ」
が存在します。
このタイプは、
「何をやるか」とか
「なぜやるか」よりも
「どうやってそれをやればいいか」
を明確にしてくれることを求めます。
だから、
マニュアルがしっかりしていたり、
教育体制がしっかりしていることを
求めるわけです。
つまり、人のタイプには少なくとも、
「なぜ」「なに」「どうやって」
のタイプがいるということです。
そう考えると、一律に
「なぜやるかを伝える」
ということをしてもうまく
いかないのも当然です。
では、どうすればいいか？
それは必ず社員に関わるときに、
「すべての要素を組み込む」
ということです。
要は、「なぜやるか」だけを
伝えて丸投げするのではなく、
「どうやって」と「なに」も
必ず伝えるように意識する
ということです。
そうすることで、
3つのタイプの人たちそれぞれの
モチベーションポイントを刺激する
ことができるということです。
桐生の肌感覚ですが、
経営者の方は「なぜタイプ」が
多いと思います。
だから、周囲の人間も皆、
自分と同じく「なぜ」を欲している
と思ってしまいがちです。
ですが、実際は、経営者以外の人は、
「なぜ」よりも「なに」や「どうやって」
を求めている人が多いかもしれません。
桐生自身もこれに気付くまでは、
社員に対してずっと「なぜ」を
伝えることばかりを考えていました。
今はなるべくすべての要素を組み込んで
接するように意識をしています。
あなたも自分のタイプの要素ばかりで
社員に接していませんか？
すべての要素を組み込んだ会話を
心掛けてみてくださいね＾＾
桐生 将人
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